Vi hjelper deg i konflikter med arbeidsgiver

Advokatene Wiken & Ljoså hjelper deg blant annet i sak om:

  • Oppsigelse, avskjed og omplassering
  • Ansettelsesforhold og arbeidsavtale
  • Lønn, feriepenger
  • Saker vedrørende arbeidsmiljø
  • Arbeidsgivers konkurs
Ta kontakt

Ansettelse

Når man skal ansette noen eller starte i ny jobb er det viktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å avklare om kvalifikasjonene passer til stillingen. Arbeidsgiver må også ta hensyn til at noen kan ha fortrinnsrett til stillingen og skal varsles eller at stillinger utlyses internt. Ofte skal eller bør tillitsvalgte delta i ansettelsesprosessen, og de kan ha erfaring som både arbeidsgiver og den som intervjues kan ha nytte av.
Arbeidsavtale
Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, og arbeidsmiljøloven § 14-6 (https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62/KAPITTEL_14#KAPITTEL_14) angir minimumskrav til hva arbeidsavtalen skal inneholde. Det er viktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å sørge for at arbeidsavtalen utformes klart og i tråd med arbeidsmiljølovens regler. Det kan lønne seg for begge parter at forventninger og rammeverk rundt arbeidsforholdet avklares, slik at misforståelser og konflikter kan unngås.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven er en vernelov som i stor grad har til formål å sikre at den styrkeforskjellen som vil være mellom den enkelte arbeidstaker og virksomheten balanseres bedre, slik at arbeidstakere ikke presses til å godta uheldige arbeidsforhold. Loven er også ment å bidra til at både store og små bedrifter følger spilleregler som kan sikre trygge arbeidsforhold og motvirke at useriøse bedrifter skal kunne velge å ikke følge regler og dermed kunne drive så billig at de utkonkurrerer bedrifter som opererer sikrere og mer seriøst.
Krav til arbeidsmiljø
Det følger både av arbeidsmiljølovens formålsbestemmelser og av mange av lovens ulike regler at særlig arbeidsgiver, men også arbeidstaker, skal sikre at alle ansatte eller innleide arbeidstakere har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø både fysisk og psykisk. Bestemmelser om fysisk arbeidsmiljø, om arbeids- og hviletider, og om alenearbeid er blant mange bestemmelser som direkte og indirekte omhandler arbeidsmiljø. I tilfeller der arbeidsgiver ikke oppfyller de krav loven stiller kan man, gjerne ved hjelp av tillitsvalgte og verneombud, kreve dette utbedret. Det er også mulig å kontakte Arbeidstilsynet som skal føre tilsyn med virksomhetene. Brudd på forpliktelser knyttet til arbeidsmiljø kan medføre at virksomheten kan ilegges overtredelsesgebyr av Arbeidstilsynet, og kan også innebære erstatningsplikt overfor ansette og i noen tilfeller straffeansvar.

Lønn

Den viktigste ytelsen en arbeidstaker får for sin arbeidsinnsats er lønn. Det skal framgå av arbeidsavtale hvilken lønn som er avtalt, og hvis bedriften er bundet av tariffavtale er det viktig å sørge for å følge lønnsbestemmelsene i denne. På noen områder er det lovfestet minstelønn, og da må bedriften sørge for at lønnen som avtales og utbetales er minst så høy som lovfestet minstelønn. Det er vanlig at lønn reguleres årlig, og det bør framgå av arbeidsavtalen om lønn skal reguleres i henhold til en bestemt tariffavtale, eller på andre vilkår. Hvis det ikke er regulert av en tariffavtale bør det framgå av arbeidsavtalen fra hvilken dato eventuelle årlige lønnstillegg skal gjelde fra. Det er vanlig at forhandlinger om lønnstillegg kan pågå ut over denne datoen, men at eventuelle lønnstillegg da skal etterbetales for tiden tilbake til denne dato til de ansatte som fortsatt er ansatt i bedriften når lønnstillegget avtales. Det bør alltid skrives protokoll fra eventuelle lønnsforhandlinger. Det vil vanligvis være svært vanskelig å redusere tidligere avtalt lønn, så når lønnstillegg avtales må man ta høyde for at de normalt vil innebære en varig høyere lønn. Hvis noe er ment som en engangsytelse må dette komme klart fram skriftlig. Hva som er avtalt lønningsdato skal også framgå av arbeidsavtalen.
Trekk i lønn eller feriepenger
Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-15 at det er sterkt begrenset i hvilke tilfeller arbeidsgiver har rett til å gjøre trekk i lønn eller feriepenger. Vi veileder og bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i slike saker.
Manglende utbetaling av lønn
Dersom arbeidsgiver begynner å utbetale lønn seinere enn avtalt lønningsdato er det ofte et tegn på at økonomien i bedriften er dårlig. Er man organisert bør man kontakte fagforeningen sin for råd, og er man uorganisert kan man gjerne sammen med kolleger raskt ta opp med arbeidsgiver at lønnen må utbetales. Det kan være viktig å purre på lønnsutbetaling skriftlig hvis ikke arbeidsgiver raskt utbetaler. Vi bistår i saker der man trenger hjelp med å purre og forsøke å inndrive lønnskravet.
Arbeidsgivers konkurs
Arbeidstakere har en mulighet til å begjære arbeidsgiver konkurs, uten å måtte betale gebyr til skifteretten for dette. Om dette vil være fornuftig kan avhenge av situasjonen, og kan være lurt å drøfte med fagforening eller advokat. Dersom arbeidsgiver går konkurs vil dette normalt innebære at driften av virksomheten innstilles og at de ansatte får oppsigelse fra sine stillinger. Det er viktig at arbeidstakere melder fra til bostyrer om hvilke krav de har på lønn og feriepenger som arbeidsgiver ikke har betalt. Også lønn i oppsigelsestid skal oppgis. Hvis det ikke er midler i boet til å dekke skyldig lønn kan en del av dem dekkes av NAVs lønnsgarantiordning. Det er flere vilkår som må oppfylles for å få dekning fra lønnsgarantiordningen, og det kan ta lang tid før man får utbetalt det man får dekket. Det kan være behov for hjelp fra fagforening eller advokat for å dokumentere lønnskrav eller klage på avslag på lønnsgarantidekning.

Ferie

Hvor lang ferie man har rett til kan følge dels av ferieloven, av tariffavtale og av arbeidsavtalen man har inngått. Både arbeidsgiver og arbeidstaker selv er forpliktet til å sørge for at ferielovens regler om at det avvikles lang nok ferie overholdes. Arbeidstaker kan likevel ikke pålegges å avvikle lengre ferie enn det han/hun har rett til å få utbetalt feriepenger for å kompensere. Dette kan være aktuelt i tilfeller der arbeidstaker ikke har opptjent fulle feriepengerettigheter fordi han/hun ikke har arbeidet fullt i hele foregående år.
Arbeidsgiver skal drøfte ferieønsker med arbeidstaker i god tid før ferien fastsettes. Hvis de ikke blir enige om når ferien skal avvikles er det arbeidsgiver som har rett til å avgjøre når ferien skal avvikles. Arbeidstaker har normalt rett til at minst tre uker ferie avvikles sammenhengende innenfor tidsrommet 1. juni til 30. september. Arbeidstaker har rett til å få vite når ferien skal avvikles tidligst mulig og seinest 2 måneder før ferien skal avvikles.

Feriepenger

Hvordan feriepenger beregnes, hvilken prosentsats feriepenger man har rett til og når disse skal utbetales følger dels av ferieloven og dels av tariffavtaler. Man har rett til å få utbetalt feriepenger før ferien disse gjelder skal avvikles. Feriepengene betales ofte ut i stedet for lønn i juni eller annen måned tidlig på sommeren, mot at man da ikke trekkes i lønn når ferien avvikles. Det trekkes da vanligvis også noen dager lønn fra feriepengene, fordi de fleste skal avvikle noen dager mer enn en måned ferie. Fordi ferieloven bruker begrepet virkedager, som det er 6 av i hver uke, mens de fleste av oss har 5 arbeidsdager per uke, oppstår det ofte uklarhet i forhold til om man har fått riktig trekk i lønn, og hvor mye ferie eller lønn man har til gode hvis man på grunn av sykdom eller annet ikke avvikler all ferien man er trukket i lønn for. Slike tvister bistår vi ofte med å løse.
Endringer i løpet av arbeidsforhold
I de fleste bedrifter kan det bli behov for å gjøre endringer enten i arbeidsoppgaver for ansatte, rutiner, arbeidstider eller arbeidssted. Når arbeidsgiver vurderer å gjøre slike endringer vil det oftest være fornuftig, og i en del tilfeller nødvendig, å drøfte dette med arbeidstakerne. Det kan både være aktuelt med drøftinger med tillitsvalgte og med de enkelte berørte arbeidstakerne. Det bør drøftes med de som kan bli berørt, og med tillitsvalgte, før beslutninger tas. Dette både fordi de kan ha nyttige innspill som bør være med i vurderingen, og fordi det i en del tilfeller vil være krav om slik saksbehandling i lov- eller avtaleverk. Noen endringer kan gjøres i kraft av styringsrett mens andre krever tilsvarende saksbehandling som oppsigelser. I alle tilfeller bør endringen ha være saklig begrunnet.
Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgiver har i kraft av sin rolle rett til å lede og fordele arbeid og kan innenfor de avtalte og lovfestede rammene om stillingenes innhold og vilkår beordre ansatte til å gjøre ulike arbeidsoppgaver, eller til å prioritere noe foran noe annet. Innenfor visse rammer kan arbeidsgiver også gjøre endringer i den enkeltes arbeidsoppgaver i kraft av sin styringsrett. Om en planlagt endring vil være innenfor styringsretten eller gå ut over det arbeidsgiver kan beslutte i kraft av denne er det fornuftig å få vurdert før endringen iverksettes.

Endringsoppsigelse

Endringsoppsigelse er ikke en betegnelse i arbeidsmiljøloven, men et begrep i arbeidsrettslig teori og praksis for endringer av stillinger som er så omfattende at de bør gjøres i form av oppsigelse og tilbud om ny stilling. Slike endringer kan ikke pålegges de ansatte hvis det ikke er tilstrekkelig saklig grunnlag, og grundig saksbehandling, til at det oppfyller kravene til saklig grunnlag for oppsigelse.

Advarsler

Mange tror at det står i arbeidsmiljøloven at man må ha fått et visst antall advarsler før man kan sies opp på grunnlag av at man har gjort noe arbeidsgiver mener er galt. Det gjør det ikke. Advarsler er ikke regulert direkte i arbeidsmiljøloven, og det må vurderes konkret i de enkelte tilfeller om advarsler for en handlemåte innebærer at en gjentakelse av disse handlemåtene vil gi saklig grunnlag for oppsigelse. En advarsel er egentlig bare en meningsytring fra arbeidsgiver, og hvis man er uenig i beskrivelsen av hva man har gjort, eller av hvor uheldig dette er kan det være fornuftig å sende sitt syn på dette til arbeidsgiver skriftlig og be om at dette legges sammen med advarselen. Vi gir gjerne råd om hvordan dette kan formuleres. Alvorligheten av det man eventuelt har gjort, kan ha mer å si for om det gir saklig grunn til oppsigelse enn antallet advarsler.
Suspensjon
Det er bare i tilfeller der det er grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan gi grunn til avskjed at det er adgang til å suspendere arbeidstaker. Suspensjon innebærer at arbeidstaker utestenges fra arbeidet sitt, og det er bare i det tidsrommet som er nødvendig for å undersøke forholdene at arbeidsgiver har rett til å suspendere arbeidstaker. Arbeidstaker har rett til lønn under suspensjonen. Suspensjon reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-13.

Avskjed

Det er bare arbeidstakere som har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet grovt mislighold av arbeidsavtalen som kan avskjediges. Avskjed innebærer at man må slutte på dagen, og at man ikke har rett til å stå i stillingen i oppsigelsestid. Oppsigelser der man utestenger arbeidstaker ulovlig fra arbeidet kan lett framstå som de i realiteten er avskjeder, og slik utestenging bør ikke gjøres uten at man har tilstrekkelig saklig grunnlag for dette til at en avskjed kan stå seg ved rettslig prøving. Avskjed reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-14.

Oppsigelse

Oppsigelser kan ha mange grunner. Det kan blant annet være oppsigelser fordi bedriften må nedbemanne eller fordi man mener arbeidstakeren har gjort klare feil eller ikke har møtt opp til rett tid eller at det er andre klare mangler ved arbeidstakers utførelse av arbeidet. Det er strenge saklighetskrav og saksbehandlingsregler for oppsigelser, blant annet regler om drøftelser med arbeidstaker og tillitsvalgte. Hvis det gjelder nedbemanning er det viktig å sette seg inn i hvilke regler som gjelder blant annet om ansiennitet. Om bedriften er bundet av tariffavtale, og hva som følger av den aktuelle hovedavtalen om dette er viktig å avklare før prosessen igangsettes.
Konkurranseklausuler, kundeklausuler og lojalitet
Reglene om konkurranseklausuler og kundeklausuler har blitt endret de seinere årene, og mange tidligere avtaler om konkurranseklausuler vil derfor ikke være bindende etter sin ordlyd.

Yrkesskader og yrkessykdom

Hvis man skades mens man er i arbeid, på arbeidsstedet og i arbeidstiden kan dette gi rett til både ytelser fra NAV og erstatning fra forsikringsselskap som arbeidstaker har yrkesskadeforsikring i. En del sykdommer som man kan få som følge av forhold på arbeidsplassen kan gi tilsvarende rettigheter. Det er viktig å melde fra om skader og sykdom raskt, både til NAV og til arbeidsgiver og deres forsikringsselskap, og å få bistand til å få avklart, dokumentert og beregnet skader og økonomiske tap.